上个星期，新浪网首页、新浪上海房产频道、东方卫视、《二十一世纪报道》、《南方周末》等媒体同时出现广厦控股创业投资有限公司的广告：招聘房产、建筑、财务、综合管理高级人才，既有包括运营副总裁、财务副总裁、行政副总裁等核心高管，也有审计监察总部经理、财务管理总部经理、资金管理总部经理、规划发展总部经理和办公室主任、人力资源总部经理、建设管理总部经理等重要岗位的负责人。其所有任职资格要求中，有一条十分抢眼：10年以上企业管理工作经验，5年以上大型集团相关高层岗位工作经验。
广厦真的缺这么多高级管理人才吗？真的需要这么多高级管理人才吗？记者调查发现，在招聘高管的背后，却是广厦酝酿已久进行公司组织结构重大战略调整的谋略。
广厦为什么这个时候招聘高管？
受宏观调控的影响，不少建筑房地产企业开始调整经营策略，在缩减开发规模、减缓发展速度的同时，基于节省成本的考虑，正悄悄裁员。然而，广厦人似乎依然保持着足够的自信和坚定的前行步伐，经营业绩继续平稳增长。特别在这个时机，高调在报纸、电视和网络媒体上同时投放广告招聘企业高管，一时在同行间引来许多关注的目光。
广厦以建筑业起家，经过20多年的发展，主要产业包括建筑、房产、文化传媒、能源、旅游、教育、医疗等，成员企业100多家，员工5万多人，市场遍布全国30个省市以及海外。2005年，公司营销总额256亿元，年利税18.21亿，列2006中国企业500强第115位、福布斯2006中国顶尖企业排行榜第5位、2005年中国承包商60强第12位、中国民营企业500强第5位、浙江省连续三年(2003年～2005年)民营企业第1位。
按照广厦三次创业设定的到2010年跻身国际化跨国集团公司行列的发展目标，现在只剩4年时间了，用广厦控股董事局主席楼忠福的话说，广厦目前正处在体制改革的攻坚阶段———实施规范化管理，建立健全法人治理结构，以适应市场经济、谋求长远稳定发展，就是将管理放到和发展同等重要的位置，以规范化带动发展，提高自身的竞争力。作为体制机制改革创新的先锋，上月底广厦首个区域集团———东兆长泰投资有限公司在京宣告成立。
而要保证这一战略目标的最终实现，人才储备、人才配备是其中最为重要的一环。广厦控股人力资源总监徐征宇说，广厦的进一步发展，需要有一批优秀的人才进入广厦，一起合作，共同成长。
不久前，经过数个月的筛选，东风日产百万年薪招聘营销总监终于在中央电视台《绝对挑战-巅峰营销》栏目的直播中尘埃落定。作为招聘方的东风日产汽车公司，不但因为电视的作用有了更大的人才挑选的空间，而且企业的形象得到了强有力的正面宣传。那么，广厦为何不借鉴这一范例，依靠电视媒体挑选高管呢？徐征宇认为，“绝对挑战”并不适用于广厦招聘的对象。
广厦心目中的高管需要怎样的才干？
广厦董事局主席楼忠福对这次招聘定了基调。“要用事业、平台、机遇吸引人才，要让来应聘的人明白一个道理：广厦的发展同样是人才个人成长的过程。”楼忠福说，“只有看重事业的人才能被广厦看重。”
“与广厦同行，与理想同行。”伴着蓝天白云，招聘广告就这样充满诗意又饱含亲和力地打动着“匆匆过客”。仅新浪网提供的数据，其广告日流量平均达1.6万人次。
那么，广厦需要什么样的高管呢？以招聘的“运营副总裁”为例，广厦列出了8条“岗位职责”，其“任职资格要求”中最为突出的是它的“知识要求”和“经验要求”：具有战略管理、组织变革管理、人力资源管理、项目管理、市场营销、财务管理等方面的知识，具备丰富的行业理论与实践知识；10年以上运营管理工作经验，5年以上大型房产、建筑或多元化产业集团的运营管理经验。在“能力和素质要求”上，则要求应聘者“具有很强的战略分析、思考能力以及战略控制能力”、“具有很强的领导力，能够带领团队高效达成工作目标”、“具有很强的分析判断能力和商务谈判能力”等8项才能。
仔细看完这二十多项条件，猜想有胆量和自信参加应聘的断不会是等闲之辈。徐征宇解释说，广厦通过引进这些人才，期望在三个方面有较大促进：组织大变革；发展新思路；管理职业化。所以要求他们既要有理论知识和实战能力，又要有规范化管理理念和职业精神，更应具备适应大企业工作的战略眼光和综合素质，具有较强的心理抗压能力，能面对挫折，克服困难，开拓创新，从而给企业带来生机活力，提升企业管理水平，促进企业良性发展。同时，应聘者还应该考虑文化融合的问题，理解企业特别是民营企业特定的文化氛围，既能大开大合，又要关注细节，所以要求有相近的从业经历。
有报道称，某地一家中外合资公司百万年薪招聘物管经理，最后竟然在收下应聘者的管理操作方案后，以“表现不符合公司发展的需求”为由将应聘者给踹了。对类似的招聘陷阱，徐征宇分析说，这好像造汽车和造零件的关系，一家公司如果仅仅只要一个点子就可以解决问题的话，那么有一个“方案”或许就行了。但像广厦这样的企业，它要解决的是长期、系统、战略、综合的发展问题，一个“方案”是无济于事的。如果有这样的灵丹“方案”，不要说一百万，一千万、一个亿广厦也愿意出！
广厦将给新高管一个怎样的平台？
在广厦创业史上，也曾有过几次大的高管招聘活动，从中脱颖而出的几位应聘者大都仍在副总裁等重要的岗位上。一位进入广厦十余年的高管在接受记者采访时说，只要自己努力，广厦的平台很不错。“就是到外单位发展，身价也提高了一大截。”几年来，他参与了多起企业并购、新市场开拓等业务，“一般企业接触不到这样的业务，更谈不上有锻炼的机会了。”
记者调查得知，在此次招聘的岗位中，大多数岗位都有现职人员，其中就包括徐征宇自己现在的位置。为什么要新招？徐征宇坦率地说，就拿人力资源总经理这一岗位来说，目前广厦的人力资源体系还不够完整，与广厦整体的发展规划有差距，应该放手让有才干的人来干。广厦的企业文化中有“赛马机制”，长江后浪推前浪，让更合适的人来接替，广厦的事业才有发展。况且，广厦还有许多重要的岗位等着你。
有一则报道曾引起广泛瞩目：通过全球招聘上任的武汉大学国际软件学院院长、美籍华人周怀北教授，向校方再三请求降低“百万年薪”待遇，最后得到学校的基本同意。周教授为什么这么做，文章没有交待。有人揣测说，可能是他觉得自己待遇上“鹤立鸡群”有失公平，滋味不好受；同时容易产生浮躁和功利思想，从而可能违背科学精神和学术研究的规律，偏离科学研究的正道。广厦招聘的高管会不会碰到类似的“瓶颈”？徐征宇分析，“空降兵”进入陌生的企业，的确需要有一个适应磨合过程，这就是人才成长的生态。俗话说，权是给的，威是树的。组织给了你平台，但你的能力、水平、为人是需要自己去体现的。人应该珍惜这种职业生涯里难得的个人提升的机会、机遇，积累新的经验，增长新的知识。
有没有可能像一些企业那样，先把人高薪聘进来，最后又轻易地解聘呢？“广厦的发展快，舞台大，总是能找到与人才相对应的岗位。因此以往离开广厦的几乎全是管理者自己提出来的，很少有企业提出解聘的。”徐征宇说，企业给予舞台，给予提升能力的通道，但一定会有竞争。每一个经过考核组测评、测试后进入广厦的新人，都会安排到重要的岗位上进行锻炼，先熟悉企业的文化，予以各方面的考察，然后才会最终决定安排在什么岗位上。“很少有人因此离开广厦的”，他总结说，这里有个“彼得原理”，每一个人最后到达的岗位总是超过他能胜任的能力。
来源：青年时报 作者：黄一钢 2006年9月21日
广厦真的缺这么多高级管理人才吗？真的需要这么多高级管理人才吗？记者调查发现，在招聘高管的背后，却是广厦酝酿已久进行公司组织结构重大战略调整的谋略。
广厦为什么这个时候招聘高管？
受宏观调控的影响，不少建筑房地产企业开始调整经营策略，在缩减开发规模、减缓发展速度的同时，基于节省成本的考虑，正悄悄裁员。然而，广厦人似乎依然保持着足够的自信和坚定的前行步伐，经营业绩继续平稳增长。特别在这个时机，高调在报纸、电视和网络媒体上同时投放广告招聘企业高管，一时在同行间引来许多关注的目光。
广厦以建筑业起家，经过20多年的发展，主要产业包括建筑、房产、文化传媒、能源、旅游、教育、医疗等，成员企业100多家，员工5万多人，市场遍布全国30个省市以及海外。2005年，公司营销总额256亿元，年利税18.21亿，列2006中国企业500强第115位、福布斯2006中国顶尖企业排行榜第5位、2005年中国承包商60强第12位、中国民营企业500强第5位、浙江省连续三年(2003年～2005年)民营企业第1位。
按照广厦三次创业设定的到2010年跻身国际化跨国集团公司行列的发展目标，现在只剩4年时间了，用广厦控股董事局主席楼忠福的话说，广厦目前正处在体制改革的攻坚阶段———实施规范化管理，建立健全法人治理结构，以适应市场经济、谋求长远稳定发展，就是将管理放到和发展同等重要的位置，以规范化带动发展，提高自身的竞争力。作为体制机制改革创新的先锋，上月底广厦首个区域集团———东兆长泰投资有限公司在京宣告成立。
而要保证这一战略目标的最终实现，人才储备、人才配备是其中最为重要的一环。广厦控股人力资源总监徐征宇说，广厦的进一步发展，需要有一批优秀的人才进入广厦，一起合作，共同成长。
不久前，经过数个月的筛选，东风日产百万年薪招聘营销总监终于在中央电视台《绝对挑战-巅峰营销》栏目的直播中尘埃落定。作为招聘方的东风日产汽车公司，不但因为电视的作用有了更大的人才挑选的空间，而且企业的形象得到了强有力的正面宣传。那么，广厦为何不借鉴这一范例，依靠电视媒体挑选高管呢？徐征宇认为，“绝对挑战”并不适用于广厦招聘的对象。
广厦心目中的高管需要怎样的才干？
广厦董事局主席楼忠福对这次招聘定了基调。“要用事业、平台、机遇吸引人才，要让来应聘的人明白一个道理：广厦的发展同样是人才个人成长的过程。”楼忠福说，“只有看重事业的人才能被广厦看重。”
“与广厦同行，与理想同行。”伴着蓝天白云，招聘广告就这样充满诗意又饱含亲和力地打动着“匆匆过客”。仅新浪网提供的数据，其广告日流量平均达1.6万人次。
那么，广厦需要什么样的高管呢？以招聘的“运营副总裁”为例，广厦列出了8条“岗位职责”，其“任职资格要求”中最为突出的是它的“知识要求”和“经验要求”：具有战略管理、组织变革管理、人力资源管理、项目管理、市场营销、财务管理等方面的知识，具备丰富的行业理论与实践知识；10年以上运营管理工作经验，5年以上大型房产、建筑或多元化产业集团的运营管理经验。在“能力和素质要求”上，则要求应聘者“具有很强的战略分析、思考能力以及战略控制能力”、“具有很强的领导力，能够带领团队高效达成工作目标”、“具有很强的分析判断能力和商务谈判能力”等8项才能。
仔细看完这二十多项条件，猜想有胆量和自信参加应聘的断不会是等闲之辈。徐征宇解释说，广厦通过引进这些人才，期望在三个方面有较大促进：组织大变革；发展新思路；管理职业化。所以要求他们既要有理论知识和实战能力，又要有规范化管理理念和职业精神，更应具备适应大企业工作的战略眼光和综合素质，具有较强的心理抗压能力，能面对挫折，克服困难，开拓创新，从而给企业带来生机活力，提升企业管理水平，促进企业良性发展。同时，应聘者还应该考虑文化融合的问题，理解企业特别是民营企业特定的文化氛围，既能大开大合，又要关注细节，所以要求有相近的从业经历。
有报道称，某地一家中外合资公司百万年薪招聘物管经理，最后竟然在收下应聘者的管理操作方案后，以“表现不符合公司发展的需求”为由将应聘者给踹了。对类似的招聘陷阱，徐征宇分析说，这好像造汽车和造零件的关系，一家公司如果仅仅只要一个点子就可以解决问题的话，那么有一个“方案”或许就行了。但像广厦这样的企业，它要解决的是长期、系统、战略、综合的发展问题，一个“方案”是无济于事的。如果有这样的灵丹“方案”，不要说一百万，一千万、一个亿广厦也愿意出！
广厦将给新高管一个怎样的平台？
在广厦创业史上，也曾有过几次大的高管招聘活动，从中脱颖而出的几位应聘者大都仍在副总裁等重要的岗位上。一位进入广厦十余年的高管在接受记者采访时说，只要自己努力，广厦的平台很不错。“就是到外单位发展，身价也提高了一大截。”几年来，他参与了多起企业并购、新市场开拓等业务，“一般企业接触不到这样的业务，更谈不上有锻炼的机会了。”
记者调查得知，在此次招聘的岗位中，大多数岗位都有现职人员，其中就包括徐征宇自己现在的位置。为什么要新招？徐征宇坦率地说，就拿人力资源总经理这一岗位来说，目前广厦的人力资源体系还不够完整，与广厦整体的发展规划有差距，应该放手让有才干的人来干。广厦的企业文化中有“赛马机制”，长江后浪推前浪，让更合适的人来接替，广厦的事业才有发展。况且，广厦还有许多重要的岗位等着你。
有一则报道曾引起广泛瞩目：通过全球招聘上任的武汉大学国际软件学院院长、美籍华人周怀北教授，向校方再三请求降低“百万年薪”待遇，最后得到学校的基本同意。周教授为什么这么做，文章没有交待。有人揣测说，可能是他觉得自己待遇上“鹤立鸡群”有失公平，滋味不好受；同时容易产生浮躁和功利思想，从而可能违背科学精神和学术研究的规律，偏离科学研究的正道。广厦招聘的高管会不会碰到类似的“瓶颈”？徐征宇分析，“空降兵”进入陌生的企业，的确需要有一个适应磨合过程，这就是人才成长的生态。俗话说，权是给的，威是树的。组织给了你平台，但你的能力、水平、为人是需要自己去体现的。人应该珍惜这种职业生涯里难得的个人提升的机会、机遇，积累新的经验，增长新的知识。
有没有可能像一些企业那样，先把人高薪聘进来，最后又轻易地解聘呢？“广厦的发展快，舞台大，总是能找到与人才相对应的岗位。因此以往离开广厦的几乎全是管理者自己提出来的，很少有企业提出解聘的。”徐征宇说，企业给予舞台，给予提升能力的通道，但一定会有竞争。每一个经过考核组测评、测试后进入广厦的新人，都会安排到重要的岗位上进行锻炼，先熟悉企业的文化，予以各方面的考察，然后才会最终决定安排在什么岗位上。“很少有人因此离开广厦的”，他总结说，这里有个“彼得原理”，每一个人最后到达的岗位总是超过他能胜任的能力。
来源：青年时报 作者：黄一钢 2006年9月21日
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